Nelle aziende si parla spesso di sicurezza sul lavoro, intesa come norme e regole finalizzate a prevenire incidenti sul posto di lavoro, ma…
…avete mai sentito parlare di SICUREZZA PSICOLOGICA?
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IMPLICAZIONI E COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO “VELOCE O LENTO”.
Qual è il modo migliore di gestire l’uscita di un dipendente?
Normalmente il licenziamento viene gestito con due modalità: una separazione improvvisa e immediata – che generalmente provoca uno SHOCK al dipendente – oppure una separazione condivisa, raggiunta attraverso un sistema di negoziazione spesso lungo e faticoso che può causare STRESS al dipendente.
Entrambe le opzioni hanno pro e contro.
SEPARAZIONE IMMEDIATA E NON CONDIVISA = SHOCK
PRO:
● I tempi di realizzazione sono brevissimi;
● Viene avviata subito una reale negoziazione di uscita che consente alla persona di essere all’istante orientata al futuro;
● Il dipendente può essere sostituito immediatamente.
CONTRO:
● Rischio di causa legale;
● Ripercussioni sul clima interno all’azienda, malcontento tra i dipendenti che rimangono;
● La separazione psicologica ha conseguenze negative sulla persona che può reagire con rigidità, rancore, rabbia e depressione;
● L’esito della negoziazione non è sempre prevedibile.
SEPARAZIONE CONDIVISA E LENTA= STRESS
PRO:
● Si riesce a definire un accordo definitivo;
● Si tutela l’azienda da cause legali;
● Si salvaguardia il clima interno;
● Il dipendente è più tutelato psicologicamente anche perché ha un ruolo attivo nella negoziazione.
CONTRO:
● Tempi di realizzazione lunghi, in generale da due a dodici settimane;
● Nella negoziazione lunga possono intervenire altri attori come coniugi o legali a influenzarla;
● I tempi di uscita del dipendente possono condizionare gli aspetti organizzativi e di comunicazione interna dell’azienda.
In conclusione, la scelta tra un licenziamento più rapido e una separazione condivisa dipende da vari fattori, inclusi i dettagli specifici della situazione e gli obiettivi dell’azienda.
In qualsiasi caso, risulta importante non tanto l’opzione che viene scelta, ma l’approccio e il modo in cui viene contestualizzato e gestito il licenziamento. Questi fattori contribuiscono a dare priorità al benessere dei dipendenti – sia quelli licenziati sia quelli che rimangono in azienda – adottando tecniche diverse in base ai valori che si vogliono trasmettere.
In entrambe le modalità si potrebbero ridurre rischi, costi ed effetti collaterali.
In S&A ogni volta che un candidato trova un nuovo lavoro brindiamo al suo successo tutti insieme.
Alessandro si è ricollocato e oggi è venuto a festeggiare con noi.
In bocca al lupo per l’inizio di questa nuova avventura lavorativa, è stato un piacere lavorare insieme a te!
Come interpretare i segnali di un probabile licenziamento in vista da parte dell’azienda?
Ci sono segnali importanti ai quali è bene prestare attenzione quando si lavora in una azienda, alcuni di questi sono evidenti e altri meno, ma è comunque importante non sottovalutarli al fine di trovarsi preparati qualora l’azienda decidesse di procedere con un licenziamento.
Al nostro sondaggio su LinkedIn della settimana scorsa, abbiamo chiesto alle persone che ci seguono quali fossero i segnali da parte dell’azienda prima del licenziamento e il 34% delle persone ha risposto “Ti toglie delle responsabilità”, mentre al secondo posto con il 30% dei voti abbiamo “Non coinvolge nelle riunioni”.
Possiamo dire che questi segnali sono generalmente di due tipi, segnali FORTI, molto più evidenti, e segnali DEBOLI, più difficili da interpretare, ma comunque importanti.
Sicuramente questi segnali vanno ben interpretati nel contesto, ma sopratutto nella sequenza e durata per capirne il vero significato, ora vediamo quali sono.
I segnali DEBOLI:
- La comunicazione è solo per via digitale e non più di persona
- L’azienda non rispetta le promesse fatte in merito alla crescita professionale
- Non coinvolgimento nelle riunioni
- Non viene rispettato il livello gerarchico
- Viene data molta importanza a dettagli irrilevanti imputando mancanze
I segnali FORTI:
- Diminuzione della responsabilità data al dipendente (sottrazione di incarichi)
- La persona non riceve più informazioni importanti legate al suo ruolo
- Il responsabile comunica insoddisfazione sul lavoro del dipendente
- Viene soppresso il ruolo della persona e affidato un altro incarico irrilevante
- Viene espressamente dichiarata l’impossibilita di proseguire il rapporto (ma poi l’azienda non fa nulla)
La perdita del lavoro è un vero e proprio momento di crisi per la persona
Il licenziamento rappresenta per la persona la perdita di tutte le sicurezze personali e professionali, infatti, se osserviamo la famosa piramide dei bisogni di Maslow, il lavoro rappresenta il mezzo attraverso il quale si soddisfano tutti questi bisogni. La perdita di quest’ultimo, infatti, fa venir meno il soddisfacimento di bisogni sia primari, come quelli di sopravvivenza e sicurezza, sia di quelli più in alto nella piramide, come quello di appartenenza, fiducia e stima, realizzazione ed auto-realizzazione.
Per questo l’azienda, al fine di facilitare la risoluzione consensuale del rapporto, dovrebbe soddisfare i bisogni della persona prendendoli consapevolmente in considerazione nel negoziare l’uscita. Questo significa fornire supporto economico e strumenti che apportino una maggiore sicurezza di trovare lavoro in tempi più rapidi, come per esempio l’Outplacement. Quest’ultimo non solo soddisfa il bisogno di sicurezza della persona, ma anche quello relazionale e di supporto psicologico, inoltre, è importante evitare di colpevolizzare il dipendente in uscita e proseguire in buoni termini il rapporto facilitando il suo ricollocamento, aiutandolo così, a soddisfare il bisogno di realizzazione professionale.
Questi strumenti, non sono solo una buona pratica che l’azienda dovrebbe sempre implementare con un dipendente che sta per essere licenziato, ma sono anche supporti che il dipendente dovrebbe conoscere e richiedere al fine di gestire al meglio la sua uscita dall’azienda, senza rimanere privo di risorse nel gestire la ricerca di un nuovo lavoro.
Contattateci per ricevere un supporto ed informazione sul questo tema al numero 333 3762106 o vai sul sito sa-change.it
