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Assessment: le persone “giuste” in azienda

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I nostri clienti ci coinvolgono sempre di più nei loro processi di selezione, specialmente per avere un supporto nella valutazione delle caratteristiche personali dei candidati.

Le aziende si stanno rendendo maggiormente conto, purtroppo a loro spese, che non vanno valutate solo le competenze tecniche, ma è fondamentale capire che ‘tipo di persona’ stanno inserendo all’interno della loro organizzazione.

Infatti, a volte succede che dopo qualche mese il comportamento del nuovo assunto non sia allineato con il contesto ed i valori aziendali.

 

È possibile prevedere il comportamento di una persona all’interno di una nuova organizzazione?

 

Certamente risulta Difficile e molto complesso, ma non impossibile.

Servono non solo i metodi, ma anche l’esperienza e i professionisti idonei.

 

Assessment: scegliere le persone giuste

 

Come può l’Assessment supportare le aziende nello scegliere le persone giuste in fase di selezione?

L’Assessment è un processo di valutazione che si caratterizza per l’utilizzo combinato di diversi strumenti e diversi osservatori, consentendo così di effettuare un’analisi obiettiva ed accurata delle caratteristiche e potenzialità dei candidati coinvolti.

Questo strumento permette al management dell’azienda, con un buon grado di affidabilità, di capire se il candidato è in linea con le aspettative dell’azienda rispetto al ruolo che dovrà ricoprire, soprattutto per quanto riguardale cosiddette competenze trasversali, tipiche di profili medio alti.

Le tecniche utilizzate in genere in supporto alla selezione sono:

  • Colloquio individuale motivazionale
  • Test/Questionario di personalità
  • In Basket (simulazione pratica)
  • LGD (Leaderless Group Discussion)

 

Conclusioni

 

Le diverse tecniche utilizzate nell’Assessment permettono di avere una valutazione della persona molto accurata, ‘osservando’ preventivamente i suoi comportamenti da più punti di vista ed in diverse situazioni lavorative, valutandola attraverso l’utilizzo di strumenti psicoattitudinali, identificando puntualmente aree di miglioramento e potenzialità, facilitando cosi il successo nell’inserimento della persona.

Outplacement in tempo di COVID

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Cosa cambia per chi cerca lavoro?

Questo lungo periodo di pandemia ha influenzato e continua ad incidere in maniera significativa su molte attività della nostra vita. Abbiamo cambiato abitudini e modalità di fare business, non ci stringiamo più la mano e in automatico diamo il gomito, andiamo in giro con la mascherina anche in macchina e la nostra concezione del tempo si è modificata.

Pianificare viaggi, occasioni o situazioni future non è più possibile con le certezze con cui le affrontavamo prima. Il mondo è più instabile, la curva dei contagi si modifica continuamente ed è sempre più importante sviluppare flessibilità e apertura. Mai prima d’ora l’abilità di saper gestire un cambiamento è risultata più importante!

COVID e Mercato del Lavoro

La pandemia non ha portato con sé solo l’emergenza sanitaria, ma anche una crisi economica e occupazionale, dove giovani e donne sembra stiano pagando il prezzo più caro.

Il COVID ha avuto un forte  impatto sul mercato del lavoro ed il blocco prolungato dei licenziamenti sta paralizzando molte attività aziendali, ma nonostante questo diverse imprese stanno continuando  ad  assumere e, per quanto possibile, anche a licenziare.

L’Outplacement Cambia

Durante l’ultimo anno, il nostro modo di fare Outplacement e supportare il ricollocamento professionale si sono modificati in base anche alle esigenze del contesto. Le Relazioni e la Tecnologia la fanno da padroni, unite all’atteggiamento e metodo giusto.

Oggi i candidati che si affidano ad S&A CHANGE per realizzare un loro progetto di OTP stanno cambiando insieme a noi l’approccio al mercato  del lavoro, ed i risultati sono visibili.

Il Metodo Evolve

Cos’è cambiato nella metodologia di ricerca del lavoro?

  • Le relazioni procedono con un mix tra Video Conferenze ed incontri Vis a Vis. Bisogna essere capaci di comunicare con gli strumenti digitali, ma cercare anche di rinforzare la relazione in presenza. Il network di relazioni è sempre più importante e trovare il giusto equilibrio relazionale tra il dare valore e ricevere, risulta determinante.

  • Tutto più veloce ma anche più ‘smart’. I contatti sono più veloci e bisogna essere capaci di cogliere l’attimo e, al contempo, sapersi distinguere con una propria proposta di valore che faccia la differenza per chi ci sceglie.

  • E’ aumentata l’offerta della mobilità lavorativa. Si va a lavorare dove c’è il lavoro, ma si può anche lavorare lontano da casa, i nostri candidati stanno imparando ad essere più flessibili e più aperti.

  • Il gioco di squadra fa la differenza. Il valore aggiunto di un team diversificato fa la differenza nel trovare un lavoro in tempi più rapidi. Oggi la maggiore digitalizzazione permette di essere più presenti da qualsiasi luogo e in questo modo in S&A tutte le competenze del Team sono a disposizione dei nostri clienti. Stiamo sviluppando un lavoro di Team sui progetti di ricollocamento.

  • La ricerca sempre più specifica delle opportunità sul mercato. S&A sta supportando le ricerche delle opportunità tramite un ‘servizio di scouting’ dedicato alla ricerca delle aziende target, questo velocizza i contatti e rinforza la motivazione all’obiettivo.

  • Aumenta la richiesta di Temporary Manager o Fractional. Sono sempre di più le richieste per queste posizioni che probabilmente diventeranno un trend per il futuro ed S&A CHANGE è inserita in un network che permette ai candidati di accedere alle posizioni in maniera preferenziale.

 


Conclusioni

 

La capacità di cambiare e apprendere e quindi lo stile di Leadership stanno diventando più importati delle competenze tecnichele competenze si apprendono, il carattere è più complesso da cambiare.

 

 

Franco Faoro

faoro@sa-change.it

 

licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it

Notizie utili … in momenti difficili

Newsletter, Outplacement

In un momento così complesso e delicato del mercato del lavoro, vi diamo qualche informazione utile per affrontarlo utilizzando meglio le risorse.

Assunzioni a tempo indeterminato: esonero dei contributi 

Art. 6 D. LGS 14 agosto 2020 n. 104  “Fino al 31 dicembre 2020, ai datori di lavoro, con esclusione del settore agricolo, che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, è riconosciuto, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.”

Utilizza il servizio specializzato di MANAGEMENT SEARCH di S&A CHANGE, per trovare le persone giuste da inserire nella tua azienda. Un team di head hunter specializzati nella ricerca e selezione, capaci di comprendere il mercato di riferimento e intercettare i talenti. Alla tua ricerca verra’ affiancata anche una esclusiva valutazione della candidatura prima della fase di assunzione/inserimento.

Maurizio Poltronieripoltronieri@sa-change.it

 

Outplacement per dirigenti: contributo 3.000 euro  

4Manager è un’ associazione costituita da Federmanager e Confinduistria nata per rispondere ai fabbisogni emergenti per la crescita complessiva dei manager industriali e degli imprenditori. 

www.4manager.org

Come previsto dal CCNL, dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, del 30 luglio 2019, 4Manager concorre alla copertura (fino a un massimo di 3.000 euro) del costo del percorso di outplacement sostenuto da imprese interessate da processi di ristrutturazione /riorganizzazione aziendale che coinvolgono dirigenti o che, comunque, intendano risolvere il rapporto di lavoro con un dirigente per fondati motivi.
Il percorso di outplacement potrà essere realizzato esclusivamente da società convenzionate da 4Manager.

S&A CHANGE è società convenzionata con 4Manager, specializzata con oltre 28 anni di esperienza nei servizi di outplacement per profili manageriali; opera attraverso consulenti senior con una metodologia che consente la personalizzazione dei progetti per ogni singolo candidato, al fine di raggiungere obiettivi e risultati concreti.

 
Simone Ricco: ricco@sa-change.it

Potenziale – Interferenze = Performance

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All’origine del Coaching

Sono molti anni ormai che mi occupo di coaching. Dopo aver fatto una formazione specifica ed essermi accreditato presso la più importante associazione di coach (I.C.F), ho cominciato la pratica in azienda.
In tutti questi anni ho sempre preso come importante punto di riferimento teorico di partenza, il libro di John Whitmore  ‘Coaching  for Performance’ che tutti indicano come la Bibbia del Coaching.
Cinque anni fa, per caso, mi sono avvicinato al Coaching sportivo (tennis in particolare) e ho scoperto con grande sorpresa il libro “Il Gioco Interiore nel Tennis” di W. Timothy Gallwey.
Gallwey nel 1972, ben prima di Whitmore, come capitano della squadra di Tennis dell’università di Harvard, ha applicato per primo alcuni concetti del Coaching alla pratica del Tennis.
Proprio Whitmore è andato da lui ad Harvard ad imparare e a sviluppare il concetto di ‘INNER GAME’, concetto chiave del libro di Gallwey.
La sintesi di tutto il pensiero di Gallwey può essere riassunta nel seguente semplicissimo schema:

È evidente quindi quale sia il lavoro del Coach, fondamentalmente quello di lavorare sulla riduzione delle interferenze.

Per informazioni su come raggiungere la performance con il coaching;
faoro@sa-change.it