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Soft Skills

Cambiano le Soft Skills di chi cerca lavoro

consulenzadicarriera, Outplacement

Con il mutato panorama nazionale le imprese sentono un importante spinta al cambiamento e le aziende italiane, secondo l’indagine Bicocca, puntano sugli asset organizzazione, formazione ed engagement per ripartire ed evolvere.

Questi sono aspetti importanti anche per il mercato del lavoro poiché è evidente che anche chi cerca una nuova occupazione debba adeguarsi alle nuove esigenze di contesto. Sempre più importante è l’analisi e il potenziamento delle soft skills della persona, nonché l’attenta comprensione dell’obiettivo professionale per “centrare” bene il traguardo ed evitare di fare un buco nell’acqua.

 

La preoccupazione dei manager e delle imprese

Il periodo di incertezza attuale preoccupa imprenditori e manager in maniera non poco banale. La principale fonte di insicurezza riguarda la crisi e ciò che può derivarne, non comprendendone ancora gli esiti e le conseguenze chi gestisce le imprese si sta trovando ad affrontare un cambiamento che però viene ricercato in maniera graduale, non drastica.

Si evidenzia una necessità crescente di formazione, guida e supporto nella gestione di questo cambiamento per chi dirige le aziende. La domanda che chi seleziona le persone inizia a porsi in maniera preponderante è: “Il candidato ha le competenze trasversali necessarie a gestire i cambiamenti e le fasi di incertezza?”

 

Cosa cambia per chi cerca lavoro

Saper gestire i cambiamenti riconoscendo le resistenze e le interferenze interne, sapendole gestire ed affrontare, è sempre più determinante per le aziende. Per questo nella ricerca del candidato ideale si valutano non solo le competenze tecniche e necessarie per la professione o il ruolo in questione, ma anche e soprattutto quelle Soft Skills che permettono alla persona di andare incontro ai cambiamenti in maniera consapevole.

Le nuove competenze Soft da sviluppare e su cui focalizzare l’attenzione per la crescita personale e professionale sono l’agilità mentale, la flessibilità, la curiosità. Sviluppare il pensiero laterale, quello che permette all’individuo di trovare nuovi punti di vista e nuove soluzioni, risulta determinante per la gestione degli imprevisti.

Ma non solo, allo stesso tempo è importante integrare o migliorare le proprie competenze digitali perché la crescente digitalizzazione può tagliare fuori dal mercato del lavoro gli individui che non padroneggiano gli strumenti necessari al progresso tecnologico.

 

Conclusioni

La pandemia ha dato luogo ad un cambiamento di contesto destabilizzante e di rottura che le aziende stanno cercando di rincorrere con gli strumenti a loro disposizione.

Per chi dirige l’impresa è quindi importante che chi è già a bordo abbia le competenze necessarie per gestire o guidare il cambiamento, ma allo stesso tempo, nel processo di selezione, bisogna rinnovare i criteri di ricerca perché se l’imprevedibilità fa da padrona, sapere gestire l’incertezza diventa una Skill prioritaria.

Per chi cerca un nuovo lavoro, invece, è fondamentale integrare e sviluppare le competenze digitali, ma soprattutto di gestione emotiva dei cambiamenti, di flessibilità e apertura mentale.

Decidere di fare un bilancio delle competenze e prepararsi al meglio per la ricerca del lavoro è fondamentale al fine di comprendere come creare valore alle aziende che cercano nuovi profili. A tal proposito rivolgersi a consulenti di carriera professionisti sarebbe l’ideale soprattutto in questo momento storico per aumentare la propria competitività.

licenziamenti

SBLOCCO DEI LICENZIAMENTI E SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO

Gestire la separazione professionale, Outplacement

Con lo sblocco dei licenziamenti, che dovrebbe avvenire nei prossimi mesi, molte aziende potrebbero trovarsi nella situazione di dover gestire al meglio l’uscita di alcuni dipendenti, non solo dal punto di vista formale, ma anche dal punto di vista psicologico.

Fornire un supporto professionale per il ricollocamento ai lavoratori che rimangono senza impiego risulta fondamentale sia per le persone coinvolte sia per l’azienda, al fine di adottare un comportamento etico che sappia valorizzare le risorse umane anche in fase di uscita.

I lavoratori che lasciano l’azienda con un supporto professionale, non solo saranno meno propensi a creare problemi, ma è più probabile che parleranno dell’azienda in termini positivi, migliorandone l’immagine etica e l’attrattività.

SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO, MA QUALE ?

Esistono diversi tipi di supporto al ricollocamento delle persone disoccupate, ma non tutti sono uguali. Vediamo, quindi, quale supporto può offrire l’azienda.

  • Assegno di Ricollocazione
  • Outplacement

ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE

L’assegno di ricollocazione (AdR) è una misura di politica attiva che consiste nel rilascio di voucher per persone disoccupate. Questi ultimi devono essere utilizzati per ottenere un servizio di assistenza nella ricerca di una occupazione, infatti la persona dovrà rivolgersi presso dei centri per l’impiego o altri soggetti accreditati al fine di poter usufruire del buono.

L’operatore che assiste la persona assegna un tutor che propone un programma personalizzato di ricerca intensiva per massimo 180 giorni.

L’assegno è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Deve licenziare prevalentemente profili di operai o impiegati
  • Non dispone di risorse economiche sufficienti per un supporto alla ricollocazione maggiormente personalizzato
  • Vuole supportare eticamente la ricollocazione avvalendosi di strumenti di legge forniti dallo stato

OUTPLACEMENT

L’outplacement è il supporto alla ricollocazione svolto da società specializzate accreditate dal Ministero del Lavoro che operano tramite  professionisti che forniscono programmi altamente personalizzati e su misura, in base alle esigenze, la storia e gli obiettivi dei singoli candidati.

Le società che forniscono questo tipo di supporto professionale sono appartenenti all’Associazione Italiana Società di Outplacement (AISO) che lo definisce “l’unico servizio di consulenza professionale, all’interno delle politiche attive del lavoro, che supporta il candidato in tutte le fasi della ricerca attiva del lavoro” .

I programmi di outplacement possono durare fino a 12 mesi (mentre i tempi medi di ricollocamento si aggirano sui 6mesi ) e prevedono una prima fase di Training/Analisi delle competenze e una seconda fase di ricerca attiva sul mercato.

I candidati vengono seguiti durante tutto il percorso di outplacement da un Consulent/Coach, figura esperta del mercato del lavoro che segue la persona in maniera molto personalizzata e specifica.

L’outplacement è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Vuole fornire un supporto specifico e altamente personalizzato che renda il lavoratore autonomo ed efficace nella ricerca del lavoro
  • Si rivolge principalmente a impiegati, quadri e dirigenti
  • Dispone di risorse economiche da investire nel dare continuità di carriera al proprio dipendente
  • Vuole optare per un servizio individuale che tutela la persona in uscita, garantendo  standard e risultati elevati

 

Outplacement in tempo di COVID

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Cosa cambia per chi cerca lavoro?

Questo lungo periodo di pandemia ha influenzato e continua ad incidere in maniera significativa su molte attività della nostra vita. Abbiamo cambiato abitudini e modalità di fare business, non ci stringiamo più la mano e in automatico diamo il gomito, andiamo in giro con la mascherina anche in macchina e la nostra concezione del tempo si è modificata.

Pianificare viaggi, occasioni o situazioni future non è più possibile con le certezze con cui le affrontavamo prima. Il mondo è più instabile, la curva dei contagi si modifica continuamente ed è sempre più importante sviluppare flessibilità e apertura. Mai prima d’ora l’abilità di saper gestire un cambiamento è risultata più importante!

COVID e Mercato del Lavoro

La pandemia non ha portato con sé solo l’emergenza sanitaria, ma anche una crisi economica e occupazionale, dove giovani e donne sembra stiano pagando il prezzo più caro.

Il COVID ha avuto un forte  impatto sul mercato del lavoro ed il blocco prolungato dei licenziamenti sta paralizzando molte attività aziendali, ma nonostante questo diverse imprese stanno continuando  ad  assumere e, per quanto possibile, anche a licenziare.

L’Outplacement Cambia

Durante l’ultimo anno, il nostro modo di fare Outplacement e supportare il ricollocamento professionale si sono modificati in base anche alle esigenze del contesto. Le Relazioni e la Tecnologia la fanno da padroni, unite all’atteggiamento e metodo giusto.

Oggi i candidati che si affidano ad S&A CHANGE per realizzare un loro progetto di OTP stanno cambiando insieme a noi l’approccio al mercato  del lavoro, ed i risultati sono visibili.

Il Metodo Evolve

Cos’è cambiato nella metodologia di ricerca del lavoro?

  • Le relazioni procedono con un mix tra Video Conferenze ed incontri Vis a Vis. Bisogna essere capaci di comunicare con gli strumenti digitali, ma cercare anche di rinforzare la relazione in presenza. Il network di relazioni è sempre più importante e trovare il giusto equilibrio relazionale tra il dare valore e ricevere, risulta determinante.

  • Tutto più veloce ma anche più ‘smart’. I contatti sono più veloci e bisogna essere capaci di cogliere l’attimo e, al contempo, sapersi distinguere con una propria proposta di valore che faccia la differenza per chi ci sceglie.

  • E’ aumentata l’offerta della mobilità lavorativa. Si va a lavorare dove c’è il lavoro, ma si può anche lavorare lontano da casa, i nostri candidati stanno imparando ad essere più flessibili e più aperti.

  • Il gioco di squadra fa la differenza. Il valore aggiunto di un team diversificato fa la differenza nel trovare un lavoro in tempi più rapidi. Oggi la maggiore digitalizzazione permette di essere più presenti da qualsiasi luogo e in questo modo in S&A tutte le competenze del Team sono a disposizione dei nostri clienti. Stiamo sviluppando un lavoro di Team sui progetti di ricollocamento.

  • La ricerca sempre più specifica delle opportunità sul mercato. S&A sta supportando le ricerche delle opportunità tramite un ‘servizio di scouting’ dedicato alla ricerca delle aziende target, questo velocizza i contatti e rinforza la motivazione all’obiettivo.

  • Aumenta la richiesta di Temporary Manager o Fractional. Sono sempre di più le richieste per queste posizioni che probabilmente diventeranno un trend per il futuro ed S&A CHANGE è inserita in un network che permette ai candidati di accedere alle posizioni in maniera preferenziale.

 


Conclusioni

 

La capacità di cambiare e apprendere e quindi lo stile di Leadership stanno diventando più importati delle competenze tecnichele competenze si apprendono, il carattere è più complesso da cambiare.

 

 

Franco Faoro

faoro@sa-change.it

 

licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it

Come scegliere la tua società di Outplacement

Non categorizzato, Outplacement

Incontro di Outplacement

7 fattori oggettivi per fare la scelta

1. ACCREDITAMENTO SPECIALISTICO DEL MINISTERO DEL LAVORO
Un approccio non generalista
Le agenzie che erogano servizi relativi a domanda e offerta di lavoro necessitano di una autorizzazione obbligatoria rilasciata dal Ministero del Lavoro (D.Lgs. 276/2003, art. 4, altrimenti noto come “Legge Biagi”), che le raggruppa in diverse sezioni. Una sezione speciale, la numero 5, è dedicata a quelle che si occupano di supporto alla ricollocazione professionale. Una Società che opera in modo più generalista sarà iscritta a diverse sezioni. La presenza del solo accreditamento alla sezione 5 indica al contrario una Società che si occupa in modo esclusivo di supporto alla ricollocazione professionale.

2. ISCRIZIONE ALL’AISO
Una garanzia di società
L’AISO (Associazione Italiana delle Società di Outplacement) riunisce dal 1988 le principali Società che in Italia svolgono attività di Outplacement e Career Counseling. L’Associazione è dotata di uno statuto e di un codice etico e deontologico che le Società aderenti sono tenute a sottoscrivere. La partecipazione all’AISO è quindi sinonimo di integrità ed eccellenza professionale e offre la massima garanzia e tutela al Cliente.

3. PRESENZA NEL TERRITORIO
Relazioni di fiducia consolidate nel territorio
Nello scegliere una Società di Outplacement, tieni conto di dove è collocata geograficamente, degli anni di storia e presenza con almeno una sede sul territorio, della presenza di un network sviluppato e in continua espansione che conta Aziende, Associazioni di Categoria e Intermediari del mercato del lavoro. Tutti questi segni di un rapporto di fiducia tra la società e gli attori principali del mercato del lavoro locale, rapporto orientato alla crescita reciproca. Al Cliente ciò garantisce maggior possibilità di instaurare rapporti professionali significativi e duraturi nell’area geografica di suo interesse.

4. COMPETENZE SPECIFICHE E SPECIALIZZAZIONI
Scegli chi corrisponde di più alle tue esigenze professionali
Consulta, quando disponibili, le statistiche relative a età, inquadramento, ruolo e RAL dei clienti della Società. Alcune Società sono esperte nel supporto alla ricollocazione professionale di Middle e Top Manager. Altre invece hanno più competenza nel seguire personale operaio e impiegatizio in grossi processi di ristrutturazione aziendale. Affidati a chi ha una maggiore esperienza nell’affiancare professionisti con un profilo simile al tuo.

5. RISULTATI TANGIBILI
Guarda oltre i numeri
La trasparenza dei propri risultati è il primo passo per instaurare una relazione di fiducia con le Aziende e le Persone. Valuta quanti professionisti hanno gestito con successo la transizione della propria carriera grazie al supporto della Società, quanto tempo è durato il loro percorso, in quale modalità si sono reinseriti nel mondo del lavoro. Non limitarti al dato e leggi tra le righe: questi numeri parlano delle tue aspettative professionali e dell’attenzione della Società alle dinamiche del mercato del lavoro.

6. REFERENZE
Fidati di chi già ha avuto successo
La reputazione positiva e le testimonianze di chi ha già investito il proprio tempo e il proprio denaro sono fonti preziose di informazione. Cercale online (sito internet, pagina aziendale, LinkedIn, network dei consulenti, pagina Google) e offline (eventi organizzati dalla Società o dai competitor). Parla con chi ha già usufruito dei servizi della Società.

7. CONSULENTI CON COMPETENZE SPEFICICHE NELLO SVILUPPO DI HR
L’esperienza fa la differenza
All’interno della Società devono essere presenti e attivi Consulenti Senior con competenze specifiche nello sviluppo di Risorse Umane, per dare un supporto concreto a tutto tondo sui diversi aspetti del reinserimento professionale.

ALTRI CONSIGLI
La società dovrebbe occuparsi principalmente di Outplacement
Per una maggiore garanzia sulla qualità del servizio, affidati a una Società che ha come core business la gestione di processi di transizione e sviluppo di carriera.
Senti diversi pareri professionali prima di decidere
L’investimento in Outplacement ha un impatto diretto sul tuo futuro lavorativo e sull’immagine della tua organizzazione. Non farti tradire dalla fretta.
Scegli anche in base al feeling con il consulente che ti seguirà
Quando stai per scegliere una Società, chiedi di poter visitare la sede e conoscere il Consulente che ti seguirà. Fatti convincere dalla sua competenza, scegli quello del quale ti senti di poterti fidare. Dovrai lavorare a stretto contatto con lui per qualche mese.