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Assessment

Assessment: le persone “giuste” in azienda

assessment, Newsletter

 

I nostri clienti ci coinvolgono sempre di più nei loro processi di selezione, specialmente per avere un supporto nella valutazione delle caratteristiche personali dei candidati.

Le aziende si stanno rendendo maggiormente conto, purtroppo a loro spese, che non vanno valutate solo le competenze tecniche, ma è fondamentale capire che ‘tipo di persona’ stanno inserendo all’interno della loro organizzazione.

Infatti, a volte succede che dopo qualche mese il comportamento del nuovo assunto non sia allineato con il contesto ed i valori aziendali.

 

È possibile prevedere il comportamento di una persona all’interno di una nuova organizzazione?

 

Certamente risulta Difficile e molto complesso, ma non impossibile.

Servono non solo i metodi, ma anche l’esperienza e i professionisti idonei.

 

Assessment: scegliere le persone giuste

 

Come può l’Assessment supportare le aziende nello scegliere le persone giuste in fase di selezione?

L’Assessment è un processo di valutazione che si caratterizza per l’utilizzo combinato di diversi strumenti e diversi osservatori, consentendo così di effettuare un’analisi obiettiva ed accurata delle caratteristiche e potenzialità dei candidati coinvolti.

Questo strumento permette al management dell’azienda, con un buon grado di affidabilità, di capire se il candidato è in linea con le aspettative dell’azienda rispetto al ruolo che dovrà ricoprire, soprattutto per quanto riguardale cosiddette competenze trasversali, tipiche di profili medio alti.

Le tecniche utilizzate in genere in supporto alla selezione sono:

  • Colloquio individuale motivazionale
  • Test/Questionario di personalità
  • In Basket (simulazione pratica)
  • LGD (Leaderless Group Discussion)

 

Conclusioni

 

Le diverse tecniche utilizzate nell’Assessment permettono di avere una valutazione della persona molto accurata, ‘osservando’ preventivamente i suoi comportamenti da più punti di vista ed in diverse situazioni lavorative, valutandola attraverso l’utilizzo di strumenti psicoattitudinali, identificando puntualmente aree di miglioramento e potenzialità, facilitando cosi il successo nell’inserimento della persona.

Team News

Ripartire dal Team

Coaching, Team Building

Il grande tema del momento è “come ripartiamo dopo la pandemia”?

Gli equilibri sono cambiati, il mondo ha affrontato prima una crisi sanitaria, poi economica e sociale, ma mai come adesso le aziende ci fanno presente quanto sia importante per loro ripartire dai Team.

La forza del lavoro di squadra e l’unione dei membri del team hanno sempre fatto la differenza nella performance aziendale, ma adesso sembra essere ancora più forte la necessità di unirsi verso un obiettivo comune partendo con dei presupposti diversi.

I valori nel Team

Collaborazione, Fiducia, Impegno, Innovazione, Responsabilità, Sostenibilità, questi alcuni dei valori che se adottati possono portare un grande vantaggio competitivo per il Team che li segue e li rispetta come regole guida.

L’unione fa la forza non è solo uno stereotipo, ma un vero e proprio slogan per ripartire e reinventarsi in un clima di incertezza e imprevedibilità come quello che stiamo vivendo.

Ripartiamo dal Team

Le aziende hanno bisogno di un momento autentico che promuova una condivisione genuina, aperta verso nuove possibilità e che si focalizzi verso le cose importanti che possano portare reale valore aggiunto all’impresa e alle persone che ne fanno parte.

Ritrovarsi, confrontarsi, trovare momenti in cui si crea un nuovo futuro insieme, superando ostacoli e ostilità per raggiungere un obiettivo comune. L’esigenza è quella di migliorare l’interazione e la comunicazione delle persone per migliorare i servizi, i prodotti e trovare nuove opportunità per il mercato.

Una possibilità: Team Building

Il team building efficace è quello che alla classica formazione in aula unisce l’esperienza concreta: rafting, cooking, trekking, scalate in montagna, momenti di meditazione, orienteering ecc.

Un elemento importante che non dovrebbe mancare durante l’esperienza del team Building è la guida di un Coach che supporti il gruppo verso una esperienza di Team Coaching, dove l’esperienza autentica di appartenenza e dialogo porta il Team a comunicare efficacemente attraverso il feedback diffuso e la presa di consapevolezza delle dinamiche di funzionamento del Team.

Coinvolgere, divertire, ispirare e accrescere la consapevolezza non possono mai mancare in un team building efficace.

licenziamenti

SBLOCCO DEI LICENZIAMENTI E SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO

Gestire la separazione professionale, Outplacement

Con lo sblocco dei licenziamenti, che dovrebbe avvenire nei prossimi mesi, molte aziende potrebbero trovarsi nella situazione di dover gestire al meglio l’uscita di alcuni dipendenti, non solo dal punto di vista formale, ma anche dal punto di vista psicologico.

Fornire un supporto professionale per il ricollocamento ai lavoratori che rimangono senza impiego risulta fondamentale sia per le persone coinvolte sia per l’azienda, al fine di adottare un comportamento etico che sappia valorizzare le risorse umane anche in fase di uscita.

I lavoratori che lasciano l’azienda con un supporto professionale, non solo saranno meno propensi a creare problemi, ma è più probabile che parleranno dell’azienda in termini positivi, migliorandone l’immagine etica e l’attrattività.

SUPPORTO AL RICOLLOCAMENTO, MA QUALE ?

Esistono diversi tipi di supporto al ricollocamento delle persone disoccupate, ma non tutti sono uguali. Vediamo, quindi, quale supporto può offrire l’azienda.

  • Assegno di Ricollocazione
  • Outplacement

ASSEGNO DI RICOLLOCAZIONE

L’assegno di ricollocazione (AdR) è una misura di politica attiva che consiste nel rilascio di voucher per persone disoccupate. Questi ultimi devono essere utilizzati per ottenere un servizio di assistenza nella ricerca di una occupazione, infatti la persona dovrà rivolgersi presso dei centri per l’impiego o altri soggetti accreditati al fine di poter usufruire del buono.

L’operatore che assiste la persona assegna un tutor che propone un programma personalizzato di ricerca intensiva per massimo 180 giorni.

L’assegno è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Deve licenziare prevalentemente profili di operai o impiegati
  • Non dispone di risorse economiche sufficienti per un supporto alla ricollocazione maggiormente personalizzato
  • Vuole supportare eticamente la ricollocazione avvalendosi di strumenti di legge forniti dallo stato

OUTPLACEMENT

L’outplacement è il supporto alla ricollocazione svolto da società specializzate accreditate dal Ministero del Lavoro che operano tramite  professionisti che forniscono programmi altamente personalizzati e su misura, in base alle esigenze, la storia e gli obiettivi dei singoli candidati.

Le società che forniscono questo tipo di supporto professionale sono appartenenti all’Associazione Italiana Società di Outplacement (AISO) che lo definisce “l’unico servizio di consulenza professionale, all’interno delle politiche attive del lavoro, che supporta il candidato in tutte le fasi della ricerca attiva del lavoro” .

I programmi di outplacement possono durare fino a 12 mesi (mentre i tempi medi di ricollocamento si aggirano sui 6mesi ) e prevedono una prima fase di Training/Analisi delle competenze e una seconda fase di ricerca attiva sul mercato.

I candidati vengono seguiti durante tutto il percorso di outplacement da un Consulent/Coach, figura esperta del mercato del lavoro che segue la persona in maniera molto personalizzata e specifica.

L’outplacement è uno strumento idoneo se l’azienda:

  • Vuole fornire un supporto specifico e altamente personalizzato che renda il lavoratore autonomo ed efficace nella ricerca del lavoro
  • Si rivolge principalmente a impiegati, quadri e dirigenti
  • Dispone di risorse economiche da investire nel dare continuità di carriera al proprio dipendente
  • Vuole optare per un servizio individuale che tutela la persona in uscita, garantendo  standard e risultati elevati

 

Outplacement in tempo di COVID

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Cosa cambia per chi cerca lavoro?

Questo lungo periodo di pandemia ha influenzato e continua ad incidere in maniera significativa su molte attività della nostra vita. Abbiamo cambiato abitudini e modalità di fare business, non ci stringiamo più la mano e in automatico diamo il gomito, andiamo in giro con la mascherina anche in macchina e la nostra concezione del tempo si è modificata.

Pianificare viaggi, occasioni o situazioni future non è più possibile con le certezze con cui le affrontavamo prima. Il mondo è più instabile, la curva dei contagi si modifica continuamente ed è sempre più importante sviluppare flessibilità e apertura. Mai prima d’ora l’abilità di saper gestire un cambiamento è risultata più importante!

COVID e Mercato del Lavoro

La pandemia non ha portato con sé solo l’emergenza sanitaria, ma anche una crisi economica e occupazionale, dove giovani e donne sembra stiano pagando il prezzo più caro.

Il COVID ha avuto un forte  impatto sul mercato del lavoro ed il blocco prolungato dei licenziamenti sta paralizzando molte attività aziendali, ma nonostante questo diverse imprese stanno continuando  ad  assumere e, per quanto possibile, anche a licenziare.

L’Outplacement Cambia

Durante l’ultimo anno, il nostro modo di fare Outplacement e supportare il ricollocamento professionale si sono modificati in base anche alle esigenze del contesto. Le Relazioni e la Tecnologia la fanno da padroni, unite all’atteggiamento e metodo giusto.

Oggi i candidati che si affidano ad S&A CHANGE per realizzare un loro progetto di OTP stanno cambiando insieme a noi l’approccio al mercato  del lavoro, ed i risultati sono visibili.

Il Metodo Evolve

Cos’è cambiato nella metodologia di ricerca del lavoro?

  • Le relazioni procedono con un mix tra Video Conferenze ed incontri Vis a Vis. Bisogna essere capaci di comunicare con gli strumenti digitali, ma cercare anche di rinforzare la relazione in presenza. Il network di relazioni è sempre più importante e trovare il giusto equilibrio relazionale tra il dare valore e ricevere, risulta determinante.

  • Tutto più veloce ma anche più ‘smart’. I contatti sono più veloci e bisogna essere capaci di cogliere l’attimo e, al contempo, sapersi distinguere con una propria proposta di valore che faccia la differenza per chi ci sceglie.

  • E’ aumentata l’offerta della mobilità lavorativa. Si va a lavorare dove c’è il lavoro, ma si può anche lavorare lontano da casa, i nostri candidati stanno imparando ad essere più flessibili e più aperti.

  • Il gioco di squadra fa la differenza. Il valore aggiunto di un team diversificato fa la differenza nel trovare un lavoro in tempi più rapidi. Oggi la maggiore digitalizzazione permette di essere più presenti da qualsiasi luogo e in questo modo in S&A tutte le competenze del Team sono a disposizione dei nostri clienti. Stiamo sviluppando un lavoro di Team sui progetti di ricollocamento.

  • La ricerca sempre più specifica delle opportunità sul mercato. S&A sta supportando le ricerche delle opportunità tramite un ‘servizio di scouting’ dedicato alla ricerca delle aziende target, questo velocizza i contatti e rinforza la motivazione all’obiettivo.

  • Aumenta la richiesta di Temporary Manager o Fractional. Sono sempre di più le richieste per queste posizioni che probabilmente diventeranno un trend per il futuro ed S&A CHANGE è inserita in un network che permette ai candidati di accedere alle posizioni in maniera preferenziale.

 


Conclusioni

 

La capacità di cambiare e apprendere e quindi lo stile di Leadership stanno diventando più importati delle competenze tecnichele competenze si apprendono, il carattere è più complesso da cambiare.

 

 

Franco Faoro

faoro@sa-change.it

 

licenziamento Etico

Etica del licenziamento e Licenziamento Etico

Gestire la separazione professionale, Newsletter, Outplacement

Gestire un licenziamento è una delle attività in ambito HR  più difficili e per la persona che lo riceve si tratta certamente del peggiore feedback professionale.

Per questo motivo, è fondamentale saper gestire questa fase nella maniera più efficace possibile, al fine di trasformare la perdita in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e la persona.

LA COMPLESSITÀ DEL LICENZIAMENTO

La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità:

  1. l’aspetto legato al contenuto (la motivazione del licenziamento e che tipo di ‘incentivo’ riconoscere alla persona)
  2. l’aspetto giuridico formale (come formalizzo il licenziamento secondo le leggi)
  3. l’aspetto comunicativo/relazionale (chi, come e quando comunicare alla persona il licenziamento)

Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è semplice. Infatti, succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante.

In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta per lei una situazione di grande difficolta e stress.

In questa situazione, i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio Risorse Umane e la persona/dipendente, si trovano a ‘dialogare’ sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre la persona deve affrontare e il risolvere quello che è diventato il problema con poca o nessuna competenza.

COS’È IL LICENZIAMENTO ETICO

Il licenziamento etico è un’attività che presuppone, da parte dell’azienda, una buona competenza, ma anche la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti. Significa gestire con attenzione ed ascolto i punti di vista dell’altro trovando un punto di equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita.

Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, dove l’azienda con credibilità ed esperienza dovrebbe valorizzare e proporre alla persona un supporto alla ricerca di un nuovo lavoro (Outplacement).

I VANTAGGI PER L’AZIENDA

In questo contesto, l’azienda consapevole dovrebbe saper gestire il licenziamento con grande attenzione ed eticità nei confronti di quello che è ormai un ex-dipendente. Prima di tutto, cercando di orientarlo verso un confronto equilibrato a due, traendone tra l’altro tutti i vantaggi che una separazione consensuale porta, quali:

  • salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda
  • tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio
  • riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti
  • riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla

PROGETTARE L’USCITA

La possibile  progettualità in uscita, che abbia anche un valore etico, potrebbe essere composta da tre elementi:

  1. Tempo = alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo definito l’accordo.
  2. Incentivo economico all’esodo = per tutelare i mesi di non occupazione.
  3. Progetto futuro = servizio di Outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.

 

Franco FAORO

faoro@sa-change.it

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